Zasiłek opiekuńczy

W nowej rzeczywistości, z którą musimy się zmierzyć w dobie pandemii, pojawiło się bardzo dużo nowych zagadnień prawnych. Niestety rozwiązania tworzone są szybko (niektóre za szybko), a przepisy pozostawiają mnóstwo wątpliwości.

W tej grupie osób, dla których czas koronawirusa zmienił codzienność, są rodzice, a ich sytuacja nie mogła zostać pozostawiona bez uwzględniania w zmianach prawa.

Zamknięcie szkół, przedszkoli, żłobków, spowodowało, że rodzice często musieli zrezygnować czasowo ze świadczenia pracy, aby móc zaopiekować się dziećmi. W tym zakresie zaplanowano wsparcie w ramach dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Rozwiązanie niestety nie jest wolne od wad.

Zasiłek opiekuńczy, co to takiego?
Zasiłek opiekuńczy nie jest nowym uprawnieniem, gdyż został on przewidziany już w 1999 roku w tzw. Ustawie zasiłkowej. Art. 32. 1 ustawy przewiduje możliwość wykorzystania zasiłku na dziecko zdrowe, w przypadku nieplanowanego zamknięcia placówek edukacyjnych.
W odniesieniu dokładnie do tego i kolejnych przepisów, zostało stworzone uprawnienie do dodatkowego zasiłku opiekuńczego.

Zasiłek opiekuńczy, wynikający z dotychczasowych norm, wynosi 60 dni. Plusem nowego rozwiązania jest to, że zasiłek dodatkowy, jak sama nazwa wskazuje, nie obniża limitu tego, do którego uprawnienie  rodzice już posiadają. Tak więc, pomimo długiego korzystania z dodatkowego zasiłku, rodzicom nadal pozostaje  limit 60 dni na dotychczasowych zasadach. Warto o tym pamiętać, gdyż ten sam zasiłek wykorzystywany jest w przypadkach choroby dziecka i konieczności opieki nad nim (do 14 roku życia).

Kto może uzyskać dodatkowy zasiłek opiekuńczy?
Uprawnienie to przysługuje rodzicowi, który z powodu sprawowania opieki nad dziećmi, musi zostać zwolniony ze świadczenia pracy. Pierwsza, najważniejsza przesłanka uzyskania wsparcia to wiek dziecka, który nie może przekroczyć 8. roku życia. To ewidentnie najsłabszy punkt tego rozwiązania, gdyż generalnie bardzo trudno sobie wyobrazić, aby dziecko 9 czy 10-letnie mogło pozostać bez opieki rodzica. Początkowo planowano podniesienie wieku do 10,12 czy nawet 15 lat, ale ostatecznie przepis nie uległ nowelizacji. Pod uwagę brany jest dzień urodzin, a nie rok urodzenia. W przypadku rodziców dzieci niepełnosprawnych podniesiono granicę wieku do 16 lub 18 lat, w zależności od stopnia orzeczonej niepełnosprawności.

Sprawowanie opieki musi wiązać się z zamknięciem placówce edukacyjnych, które trwa już od 12 marca , na ten moment, zostało ogłoszone do 26 kwietnia. Jeśli dziecko nie uczęszczało do szkoły, przedszkola, żłobka, klubu dziecięcego, zasiłek opiekuńczy nie będzie przysługiwał.

Rodzic może również starać się o wypłatę zasiłku w przypadku, w którym niania (zatrudniona na umowę aktywizacyjną), nie może sprawować opieki nad dzieckiem.
To samo dotyczy opiekuna dziennego.

Warto zwrócić uwagę na fakt, iż przepis wyraźnie wskazuje na to, że rodzic w tym przypadku został zwolniony z pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem.
W praktyce więc, w dni wolne od pracy, nie mamy do czynienia  z takim zwolnieniem od świadczenia pracy. Trudno interpretować ten przepis w taki sposób, aby zasiłek przysługiwał również za weekendy, które standardowo były dniami wolnymi dla rodzica.

W kontekście powyższego bardzo ważne jest, że prawo do zasiłku wygasa, jeśli drugi rodzic może sprawować opiekę nad dzieckiem. Każdego dnia, w którym drugi rodzic będzie miał dzień wolny od pracy, zasiłek opiekuńczy nie przysługuje. Nawet jeśli rodzic, który ma zaplanowany harmonogram pracy na weekendy, będzie mógł skorzystać z zasiłku tylko i wyłącznie wówczas, jeśli weekend nie będzie dniem wolnym od pracy drugiego rodzica.

Jednym z najczęściej zadawanych pytań jest to, czy w sytuacji, w której dotychczas dziecko przebywało pod opieką dziadków, rodzic może skorzystać z zasiłku. Nie jest to możliwe. Z jednej strony, zasadnym wydaje się argumentacja rodziców, że w obecnej sytuacji ważne jest odseparowanie dzieci od dziadków, ze względu na ryzyko, jakie niesie zarażanie, natomiast z drugiej strony zweryfikowanie tego, że dzieckiem rzeczywiście zajmowali się dziadkowie i na ten moment nie spotykają się z nim, jest bardzo trudne.

Zasiłek opiekuńczy a praca zdalna
Z zasady należy przyjąć, iż w czasie pobierania zasiłku opiekuńczego nie można świadczyć żadnej pracy (w tym również prowadzić działalności gospodarczej). W dobie pracy zdalnej, z jaką mamy teraz do czynienia, pojawiło się sporo wątpliwości, czy świadczenie pracy w ten sposób uprawnia do pobierania świadczenia. Praca zdalna to jedynie zmiana formy świadczenia pracy, ale wciąż jest to wykonywanie pracy. Nie budzi więc wątpliwości fakt, iż rodzic, pracujący zdalnie, z założenia nie może sprawować opieki nad dzieckiem, a więc drugi rodzic będzie uprawniony do korzystania z tego uprawnienia.

Ochrona kobiet w ciąży w kontekście tarczy antykryzysowej
Mówiąc o rodzicach nie sposób pominąć ważnego zagadnienia, jakim jest sytuacja kobiet w ciąży (ale również w okresie urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego). Do tej pory nie budził wątpliwości fakt, iż każdy z wymienionych okresów był czasem szczególnie chronionym przed rozwiązaniem, wypowiedzeniem umowy o pracę. Ta zasada rozciągała się również na wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Tak więc pracodawca nie mógł obniżyć wynagrodzenia czy zmienić wymiaru czasu pracy bez zgody pracownicy.

Nadal nie zmieniła się sytuacja ochrony przed zwolnieniem z pracy i wciąż jedyne wyjątki, uprawniające do przeprowadzenia takiej redukcji etatu, to zwolnienie z przyczyn zawinionych przez pracownika lub upadłość/likwidacja pracodawcy. Niestety pełnej ochrony nie będzie już obejmowała sytuacja zmiany warunków zatrudnienia. Przepisy tzw. tarczy antykryzysowej wprowadziły dwa nowe rozwiązania związane z przestojem ekonomicznym i obniżeniem czasu pracy. W pierwszym przypadku zmianie ulegnie wynagrodzenie za czas wspomnianego przestoju. O ile do tej pory, za czas postoju, pracodawca był zobowiązany do wypłaty 100% wynagrodzenia zasadniczego, o tyle nowe przepisy pozwalają mu na obniżenie wynagrodzenia o 50%. W przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy, pracodawca ma prawo do zredukowania etatu o 20% (nie mniej niż do 0,5 etatu) i adekwatnie do obniżenia wynagrodzenia. W tych przypadkach, jeśli zmiany zostały wprowadzone prawidłowym porozumieniem, zgłoszonym do Inspektora Pracy, nie będzie konieczne uzyskanie zgody pracowników. Tym samym kobiety ciąży, czy przebywające na urlopach, również mogą zostać objęte tymi zmianami. Zmiany nie będą miały wpływu na pobierane już zasiłki.

Trudno w obecnej sytuacji rozsądzać o tym, kto jest w trudniejszej sytuacji: pracownik czy pracodawca. Pracownicy oczywiście chcą mieć pewność zachowania swoich miejsc pracy przy tym samym wynagrodzeniu. Nie sposób nie dostrzec jednak sytuacji właścicieli firm, których często działalność została radykalnie zredukowana i zachowanie miejsc pracy jest w tej sytuacji niezwyle trudne. Zaproponowane rozwiązania długoterminowo na pewno nie rozwiążą wszystkich problemów. Dobrze by było, aby wypracowywane porozumienia, niosły korzyści i zabezpieczenie dla obu stron.

Autor: Marzena Pilarz-Herzyk

Marzena Pilarz-Herzyk
Na codzień mama synów Oskara, Oliwiera i Olafa, z wykształcenia prawniczka, z zamiłowania artystka.
Zawodowo przez kilka lat związana z zarządzaniem przedsiębiorstwami, procedurami prawnymi i finansowymi. Wraz z awansem na stanowisko Mama, postanowiła, że w sieci powstanie wyjątkowe miejsce i założyła swój autorski blog MamaPrawniczka.pl, który dzisiaj jest wsparciem dla tysięcy Kobiet. Pomagam kobietom, które swoje macierzyństwo chcą łączyć z pracą zawodową etatową lub chcą rozpocząć prowadzenie swojej firmy. Pracuje również z pracodawcami. Prowadzi autorskie warsztaty dla kobiet, rodziców, pracowników, pracodawców, działów kadr i HR, szkół rodzenia, podczas których udowadnia, że prawo może być ciekawe.